Responsabilidade civil do empregado

É muito comum empresas contratarem seguros de vida e acidentes pessoais para os funcionários imaginando que estão se protegendo contra as indenizações de eventuais acidentes com um trabalhador sob sua responsabilidade. O problema é que não estão. Os seguros de vida e acidentes pessoais, apesar de serem um benefício para o empregado, não substituem a responsabilidade legal da empresa e por isso não podem ser invocados como atenuadores de indenizações que porventura venham a ser condenadas a pagar. O seguro de vida e acidentes pessoais é um benefício extra dado pela empresa ao trabalhador e nem sempre tem o preço integralmente suportado por ela, sendo normal as apólices pagas parte pelos funcionários parte pela empresa. Da mesma forma que um plano de saúde ou de previdência, o seguro de vida e acidentes pessoais se encaixa entre as vantagens indiretas oferecidas aos empregados e nunca como um substituto das responsabilidades legais da empregadora. Existem acidentes do trabalho que devem ser suportados apenas pela Previdência Social, através do seguro de acidente do trabalho e dos benefícios legais que os empregados registrados têm. Todavia, existem acidentes onde a empresa também pode ser esponsabilizada, inclusive sem comprometer os direitos do funcionário acidentado no que tange à Previdência Social. É muito comum empresas contratarem seguros de vida e acidentes pessoais para os funcionários imaginando que estão se protegendo contra as indenizações de eventuais acidentes com um trabalhador sob sua responsabilidade. O problema é que não estão. Os seguros de vida e acidentes pessoais, apesar de serem um benefício para o empregado, não substituem a responsabilidade legal da empresa e por isso não podem ser invocados como atenuadores de indenizações que porventura venham a ser condenadas a pagar. O seguro de vida e acidentes pessoais é um benefício extra dado pela empresa ao trabalhador e nem sempre tem o preço integralmente suportado por ela, sendo normal as apólices pagas parte pelos funcionários parte pela empresa.Da mesma forma que um plano de saúde ou de previdência, o seguro de vida e acidentes pessoais se encaixa entre as vantagens indiretas oferecidas aos empregados e nunca como um substituto das responsabilidades legais da empregadora. Existem acidentes do trabalho que devem ser suportados apenas pela Previdência Social, através do seguro de acidente do trabalho e dos benefícios legais que os empregados registrados têm. Todavia, existem acidentes onde a empresa também pode ser Nesses casos, o seguro que reembolsa para a empresa os valores pagos a título de indenização é o de responsabilidade civil do empregador, que é um seguro desenhado para fazer frente a esse tipo de sinistro, assumindo os custos nos casos em que a empresa for condenada a pagar uma indenização decorrente de acidente de trabalho envolvendo um funcionário. A garantia de responsabilidade civil para os riscos do empregador não é um seguro passível de contratação através de uma apólice específica. É uma garantia acessória do seguro. É muito comum empresas contratarem seguros de vida e acidentes pessoais para os funcionários imaginando que estão se protegendo contra as indenizações de eventuais acidentes com um trabalhador sob sua responsabilidade. O problema é que não estão. Os seguros de vida e acidentes pessoais, apesar de serem um benefício para o empregado, não substituem a responsabilidade legal da empresa e por isso não podem ser invocados como atenuadores de indenizações que porventura venham a ser condenadas a pagar. O seguro de vida e acidentes pessoais é um benefício extra dado pela empresa ao trabalhador e nem sempre tem o preço integralmente suportado por ela, sendo normal as apólices pagas parte pelos funcionários parte pela empresa. Da mesma forma que um plano de saúde ou de previdência, o seguro de vida e acidentes pessoais se encaixa entre as vantagens indiretas oferecidas aos empregados e nunca como um substituto das responsabilidades legais da empregadora. Existem acidentes do trabalho que devem ser suportados apenas pela Previdência Social, através do seguro de acidente do trabalho e dos benefícios legais que os empregados registrados têm. Todavia, existem acidentes onde a empresa também pode ser responsabilizada, inclusive sem comprometer os direitos do funcionário acidentado no que tange à Previdência Social. É muito comum empresas contratarem seguros de vida e acidentes pessoais para os funcionários imaginando que estão se protegendo contra as indenizações de eventuais acidentes com um trabalhador sob sua responsabilidade. O problema é que não estão. Os seguros de vida e acidentes pessoais, apesar de serem um benefício para o empregado, não substituem a responsabilidade legal da empresa e por isso não podem ser invocados como atenuadores de indenizações que porventura venham a ser condenadas a pagar. O seguro de vida e acidentes pessoais é um benefício extra dado pela empresa ao trabalhador e nem sempre tem o preço integralmente suportado por ela, sendo normal as apólices pagas parte pelos funcionários parte pela empresa.Da mesma forma que um plano de saúde ou de previdência, o seguro de vida e acidentes pessoais se encaixa entre as vantagens indiretas oferecidas aos empregados e nunca como um substituto das responsabilidades legais da empregadora. Existem acidentes do trabalho que devem ser suportados apenas pela Previdência Social, através do seguro de acidente do trabalho e dos benefícios legais que os empregados registrados têm. Todavia, existem acidentes onde a empresa também pode ser Nesses casos, o seguro que reembolsa para a empresa os valores pagos a título de indenização é o de responsabilidade civil do empregador, que é um seguro desenhado para fazer frente a esse tipo de sinistro, assumindo os custos nos casos em que a empresa for condenada a pagar uma indenização decorrente de acidente de trabalho envolvendo um funcionário.A garantsponsabilidade civil empresarial, conhecido como “seguro de responsabilidade civil de estabelecimentos industriais ou comerciais”, que garante os danos causados a terceiros em função da existência e funcionamento da empresa. Nos dias atuais, essa é a cobertura de seguro mais importanteexiste. É através deste seguro que as empresas encontram proteção para os grandes riscos que ameaçam seu negócio e muitas vezes são muito maiores do que os riscos de um incêndio ou de qualquer outra perda patrimonial. Dependendo do negócio de uma determinada companhia, os riscos que ameaçam o patrimônio podem ser suportáveis, mas os riscos que a ameaçam em razão da sua existência e funcionamento, ou dos produtos que comercializa, invariavelmente, no caso de um sinistro, atingem cifras muito elevadas, que podem resultar na sua quebra, se não possuir seguro de responsabilidade civil. A garantia de riscos do empregador, assim como a cobertura para danos causados a terceiros pelos produtos fabricados ou vendidos pela empresa, é uma garantia complementar para o seguro de responsabilidade civil de estabelecimentos industriais ou comerciais. Quer dizer, ela só pode ser contratada acessoriamente nessa apólice. O que precisa ser salientado é que o seguro não substitui a responsabilidade legal da empresa nos casos em que for condenada pelo dano sofrido por seu funcionário. Essa responsabilidade é dela e é intransferível. O que o seguro faz é reembolsar a empresa, até o limite da apólice, das quantias a que for condenada a pagar, em função da sua responsabilidade como empregadora do funcionário acidentado. Já os seguros de vida e de acidentes pessoais são pagos independentemente de haver responsabilidade da empresa pelo sinistro. Suas coberturas não têm ligação com ela. Por isso, no caso de acidente por culpa da empresa, as duas indenizações são pagas cumulativamente, sem qualquer desconto nos valores  devidos pelas duas apólices. 03. Responsabilidade civil X responsabilidade penal Uma classificação bastante relevante para o presente estudo é a que diz respeito à distinção entre "responsabilidade civil" e "responsabilidade penal". Um primeiro ponto que deve ser enfocado é o fato de que, pela responsabilidade civil, o agente que cometeu o ilícito tem a obrigação de reparar o dano causado, buscando restaurar o status quo ante, obrigação esta que, se não for mais possível, é convertida no pagamento de uma indenização (na possibilidade de avaliação pecuniária do dano) ou de uma compensação (na hipótese de não se poder estimar patrimonialmente este dano), enquanto, pela responsabilidade penal ou criminal, deve o agente sofrer a aplicação de uma cominação legal, que pode ser privativa de liberdade (ex: prisão), restritiva de direitos (ex: perda da carta de habilitação de motorista) ou mesmo pecuniária (ex: multa). Nas palavras de Carlos Alberto Bittar, "a reparação representa meio indireto de devolver-se o equilíbrio às relações privadas, obrigando-se o responsável a agir, ou a dispor de seu patrimônio para a satisfação dos direitos do prejudicado. Já a pena corresponde à submissão pessoal e física do agente, para restauração da normalidade social violada com o delito", pois o "princípio que governa toda essa matéria é o do neminem laedere - um dos princípios gerais do direito - consoante o qual a ninguém se deve lesar, cujos efeitos em concreto se espraiam pelos dois citados planos, em função do interesse maior violado (de pessoa, ou de pessoas, de um lado; da sociedade ou da coletividade, de outro) e conforme a técnica própria dos ramos do Direito que a regem, a saber: a) Direito Civil (para as violações privadas) e b) o Direito Penal (para a repressão pública)."(6) É preciso, contudo, que fique claro que ambos os casos (responsabilidade civil e responsabilidade criminal) decorrem de um fato juridicamente qualificado como ilícito ou, em outras palavras, como não desejado pelo Direito, pois praticado em ofensa à ordem jurídica, violando direito subjetivo individual(7). Desta forma, conforme aponta Wladimir Valler, baseado em Nelson Hungria, a "ilicitude jurídica é uma só, do mesmo modo que um só, na sua essência, é o dever jurídico. Em seus aspectos fundamentais há uma perfeita coincidência entre o ilícito civil e o ilícito penal, pois ambos constituem uma violação da ordem jurídica, acarretando, em conseqüência, um estado de desequilíbrio social. Mas, enquanto o ilícito penal acarreta uma violação da ordem jurídica, quer por sua gravidade ou intensidade, a única sanção adequada é a imposição da pena, no ilícito civil, por ser menor a extensão da perturbação social, são suficientes as sanções civis (indenização, restituição in specie, anulação do ato, execução forçada, etc.). A diferença entre o ilícito civil e o ilícito penal é, assim, tão-somente, de grau ou de quantidade."(8) Esta distinção tem grande importância para a inteligência do tema que nos propomos estudar, tendo em vista que o dano moral implica responsabilização tanto na esfera civil, quanto penal, pelo que se conclui que as sanções também se consubstanciarão de formas jurídicas distintas, de acordo com o respectivo ramo do Direito. Por isso, explicite-se que a diferença entre estes institutos é de grau, e não de substância, do que resulta a possibilidade de sua aplicação conjunta, em função de um mesmo fato, sem que ocorra bis in idem. Entretanto, a bem da verdade, na busca de uma visão globalizada da questão, há de se lembrar que este entendimento de ilícito, proposto pelos ilustres doutrinadores citados, como gerador da responsabilidade, deve ser complementado pela noção de responsabilidade decorrente de imposição legal, em função do risco da atividade, que, de acordo com o princípio metodológico adotado, pode não ser considerado um ato ilícito, mas que também gera uma responsabilização, independentemente de culpa(9). Nesse sentido, num caso típico de exceção que só faz confirmar a regra, temos o disposto nos arts. 160, 1519 e 1520 do Código Civil, cuja análise sistemática nos faz vislumbrar uma hipótese de indenização por ato lícito(10). Encerrando este tópico, vale a pena, do ponto de vista didático, apresentarmos um conceito dogmático de cada um destes tipos de responsabilidade, apenas com o intuito de possibilitar um maior esclarecimento ao leitor. Sendo assim, para fins de fixação de aprendizagem, adotamos o conceito de responsabilidade penal de Heleno Cláudio Fragoso, para quem a "responsabilidade penal é o dever jurídico de responder pela ação delituosa que recai sobre o agente imputável"(11). Já no que diz respeito ao conceito de responsabilidade civil, valemo-nos novamente de Maria Helena Diniz, para quem a "responsabilidade civil é a aplicação de medidas que obriguem uma pessoa a reparar dano moral ou patrimonial causado a terceiros, em razão de ato por ela mesma praticado, por pessoa por quem ela responde, por alguma coisa a ela pertencente ou de simples imposição legal"(12). Desta lapidar conceituação, constatamos que a idéia de reparação é algo imanente à noção de responsabilidade civil. Notamos também que a ilustre professora paulista fala em reparação obrigatória pela pessoa "em razão de ato por ela mesma praticado, por pessoa por quem ela responde, por alguma coisa a ela pertencente ou de simples imposição legal", de onde se conclui efetivamente que a responsabilidade civil não decorre somente de atos praticados de forma pessoal pelo indivíduo responsável (sujeito da obrigação de reparar). Partindo desta observação, revisaremos os conceitos de responsabilidade civil objetiva e responsabilidade civil subjetiva, o que será objeto do próximo tópico. Leia mais: http://jus.com.br/artigos/2037/responsabilidade-civil-do-empregador-por-ato-do-empregado#ixzz2xffdUoac Fonte:  http://jus.com.br

Comunicação de Acidente no Trabalho

C.A.T. - Comunicação de Acidente no Trabalho

Segurança do Trabalho é o conjunto de medidas técnicas, médicas e educacionais, empregadas para prevenir acidentes, quer eliminandocondições inseguras do ambiente de trabalho, quer instruindo ou convencionando pessoas na implantação de práticas preventivas.

Por Acidente do Trabalho entende-se que é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho, a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional, que cause a morte, ou perda, ou redu-
ção permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. O Acidente de Trajeto ficacaracterizado como acidente de trabalho também desde que ocorra na ida ou na volta do trabalho, ou o ocorrido no mesmo trajeto quando o trabalhador efetua as refeições na sua residência. Deixa de caracterizar-se o acidente quando o trabalhador tenha, por vontade própria, interrompido ou alterado 
o trajeto normal.

Doença Profissional é aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar à determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e 
Emprego e o da Previdência Social, como, por exemplo, Saturnismo (intoxicação provocada pelo chumbo) e Silicose (sílica). Doença do Trabalho é aquela adquirida ou desencadeada em função de 
 condições especiais em que o trabalho é realizado e com  ele se relacione diretamente (também constante da relação supracitada), como, por exemplo, Disacusia (surdez) em trabalho
 realizado em local extremamente ruidoso. Já o termo Incidente, no conceito prevencionista, é todo acidente sem lesão física, sendo que esta conceituação permite a análise de todos os acidentes 
ocorridos, para que possamos descobrir as verdadeiras causas e as conseqüentes medidas de prevenção.

Causas do Acidente do Trabalho

Em um passado não muito distante, a responsabilidade do acidente do trabalho era colocada muito mais nos trabalhadores através dos atos inseguros. Essa tendência acabou criando uma "consciência culposa" nos mesmos, sendo que era tendência a negligência, o descuido, a facilitação e o excesso de confiança serem apontados como causas dos acidentes.

Atualmente, com o avanço e a socialização das técnicas prevencionistas, o que queremos é apurar quais são as verdadeiras causas e não os culpados pelos acidentes do trabalho, portanto, não é que não exista o ato inseguro e a condição insegura, o que precisamos é compreendê-los melhor.

Condição insegura é a condição do meio ambiente de trabalho, que causou o acidente, ou contribuiu para a sua ocorrência. Fator pessoal de insegurança é a causa relativa ao comportamento humano que propicia a ocorrência de acidentes como, por exemplo, doença na família, excesso de horas extras, problemas conjugais, etc.

Comunicação de Acidente do Trabalho (C.A.T.)

A Lei nº 8.213/91 determina no seu artigo 22 que todo acidente de
trabalho ou doença profissional deverá ser comunicado pela empre-
sa ao INSS, sob pena de multa em caso de omissão.

Tipos de C.A.T.

• C.A.T. inicial: acidente do trabalho, típico ou de trajeto, ou doença profissional ou do trabalho;
• C.A.T. de reabertura: reinício de tratamento ou afastamento por agravamento de lesão de acidente do trabalho ou doença profissional ou do trabalho, já comunicado anteriormente ao INSS;
• C.A.T. de comunicação de óbito: falecimento decorrente de acidente ou doença profissional ou do trabalho, ocorrido após a emissão da C.A.T. inicial.

A comunicação em epígrafe deverá ser feita ao INSS, em 24 horas úteis,
 em seis vias, com a seguinte destinação:

1) ao INSS;
2) à empresa;
3) ao segurado ou dependente;
4) ao sindicato de classe do trabalhador;
5) ao Sistema Único de Saúde (SUS);
6) à Delegacia Regional do Trabalho Técnicas de Investigação de acidentes

 
A quem interessa a prevenção de acidentes?

• Ao trabalhador:

• assegura qualidade de vida;
• evita perda de rendimentos;
• mantém sua auto-estima;
• trabalho como prazer, alegria, motivação para vida.

• Ao empregador:

• ganhos de produtividade;
• preservação da imagem da empresa perante à comunidade;
• redução dos custos diretos e indiretos;
• diminuição de litígios trabalhistas;
• menor rotatividade da mão-de-obra.

• A sociedade/governo:

• menores encargos previdenciários;
• imagem positiva da nação perante organismos internacionais;
• valorização do ser humano por meio de políticas públicas;
• diminuição do "Custo Brasil".

A prevenção de acidentes deve obedecer a um processo dinâmico e constante
que se caracterize por ações efetivamente prevencionistas que devem ser to-
madas no sentido de evitar, eliminar, controlar ou impedir a evolução e con-
solidação dos riscos no ambiente de trabalho.

A cuidadosa investigação de um acidente oferece elementos valiosos para a aná-
lise que deve ser feita, concluindo-se sobre suas causas e suas conseqüências.

A análise dos acidentes fornece dados que se acumulam e possibilitam uma visão 
mais correta sobre as condições de trabalho nas empresas, com indicações sobre
os tipos de acidentes mais comuns, as causas mais atuantes, a gravidade das 
conseqüências e os setores que necessitam de maior atenção do SESMT e da CIPA.

Passos a serem seguidos

 01) Levantar os fatos, fazendo pesquisa no local do acidente e entrevistas com

 as pessoas envolvidas;

02) Ordenar os fatos e não fazer pré-julgamentos;

03) Identificar as causas, sem querer achar um culpado;

04) Definir as medidas preventivas que visem eliminar o risco identificado.

A realidade demonstra que a melhor maneira de evitar acidentes é praticar a 
prevenção, a análise de acidentes estruturada em fatos reais, com a partici-
pação efetiva de todos os envolvidos, proposição de medidas viáveis e con-
sensuais para evitar a reincidência constituem-se em uma arma valiosa 
na prevenção de acidentes quer de ordem pessoal, quer de ordem material.

Investigar um acidente é reconstituir o ocorrido através dos vestígios encon-
trados no local e através dos dados coletados nas indagações feitas junto aos 
elementos diretamente envolvidos com o acidente.

Após as providências imediatas (socorro ao acidentado e marcha normal do 
processo), iniciar imediatamente, no próprio local do evento, a investigação do 
acidente que deve ser feita por todos os envolvidos na análise e deve neces-
sariamente ser realizada no local do evento.

A investigação deve ser a mais completa possível e não omitir os seguintes 
aspectos:

• Tarefa no momento do acidente;
• Descrição do acidente;
• Equipamentos envolvidos;
• Ferramentas utilizadas;
• E.P.I.'s utilizados;
• Produtos envolvidos;
• Tipo de acidente;
• Fator pessoal.
  
  
  
  
  Fonte: http://cipa.fmrp.usp.br/Html/CAT.htm
  
  
  
  
  
  

 O que é Acidente de Trabalho e quando ocorre?

Acidente de trabalho é aquele que acontece no exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional podendo causar morte, perda ou redução permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

Equiparam-se aos acidentes de trabalho:

-       O acidente que acontece quando você está prestando serviços por ordem da empresa
fora do local de trabalho

-       O acidente que acontece quando você estiver em viagem a serviço da empresa

-       O acidente que ocorre no trajeto entre a casa e o trabalho ou do trabalho para casa.

-       Doença profissional (as doenças provocadas pelo tipo de trabalho).

-       Doença do trabalho (as doenças causadas pelas condições do trabalho).

O acidente de trabalho deve-se principalmente a duas causas:

I. Ato inseguro

É o ato praticado pelo homem, em geral consciente do que está fazendo, que está contra as normas de segurança. São exemplos de atos inseguros: subir em telhado sem cinto de segurança contra quedas, ligar tomadas de aparelhos elétricos com as mãos molhadas e dirigir a altas velocidades.

II. Condição Insegura

É a condição do ambiente de trabalho que oferece perigo e ou risco ao trabalhador. São exemplos de condições inseguras: instalação elétrica com fios desencapados, máquinas em estado precário de manutenção, andaime de obras de construção civil feitos com materiais inadequados.

Eliminando-se as condições inseguras e os atos inseguros é possível reduzir os acidentes e as doenças ocupacionais. Esse é o papel da CIPA com a colaboração de todos.

EPI - EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL - NÃO BASTA FORNECER É PRECISO FISCALIZAR

O Equipamento de Proteção Individual - EPI (NR6) - é todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado a proteção contra riscos capazes de ameaçar a sua segurança e a sua saúde.

O uso deste tipo de equipamento só deverá ser feito quando não for possível tomar medidas que permitam eliminar os riscos do ambiente em que se desenvolve a atividade, ou seja, quando as medidas de proteção coletiva não forem viáveis, eficientes e suficientes para a atenuação dos riscos e não oferecerem completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho e/ou de doenças profissionais e do trabalho.

Os equipamentos de proteção coletiva - EPC são dispositivos utilizados no ambiente de trabalho com o objetivo de proteger os trabalhadores dos riscos inerentes aos processos, tais como o enclausuramento acústico de fontes de ruído, a ventilação dos locais de trabalho, a proteção de partes móveis de máquinas e equipamentos, a sinalização de segurança, dentre outros.

Como o EPC não depende da vontade do trabalhador para atender suas finalidades, este tem maior preferência pela utilização do EPI, já que colabora no processo minimizando os efeitos negativos de um ambiente de trabalho que apresenta diversos riscos ao trabalhador.

Portanto, o EPI será obrigatório somente se o EPC não atenuar os riscos completamente ou se oferecer proteção parcialmente.

Conforme dispõe a Norma Regulamentadora 6, a empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas seguintes circunstâncias:

a) sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho ou de doenças profissionais e do trabalho;

b) enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas; e

c) para atender a situações de emergência.

Compete ao Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT, ou a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA nas empresas desobrigadas de manter o SESMT, recomendar ao empregador o EPI adequado ao risco existente em determinada atividade.

Os tipos de EPI´s utilizados podem variar dependendo do tipo de atividade ou de riscos que poderão ameaçar a segurança e a saúde do trabalhador e da parte do corpo que se pretende proteger, tais como:

• Proteção auditiva: abafadores de ruídos ou protetores auriculares;
• Proteção respiratória: máscaras e filtro;
• Proteção visual e facial: óculos e viseiras;
• Proteção da cabeça: capacetes;
• Proteção de mãos e braços: luvas e mangotes;
• Proteção de pernas e pés: sapatos, botas e botinas;
• Proteção contra quedas: cintos de segurança e cinturões.

O equipamento de proteção individual, de fabricação nacional ou importado só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação - CA, expedido pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego.

Dentre as atribuições exigidas pela NR-6, cabe ao empregador as seguintes obrigações:

• adquirir o EPI adequado ao risco de cada atividade;
• exigir seu uso;
• fornecer ao trabalhador somente o equipamento aprovado pelo órgão, nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho;
• orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação;
• substituir imediatamente o EPI, quando danificado ou extraviado;
• responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica; e
• comunicar o MTE qualquer irregularidade observada;

O empregado também terá que observar as seguintes obrigações:

• utilizar o EPI apenas para a finalidade a que se destina;
• responsabilizar-se pela guarda e conservação;
• comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio ao uso; e
• cumprir as determinações do empregador sob o uso pessoal;

Os Equipamentos de Proteção Individual além de essenciais à proteção do trabalhador, visando a manutenção de sua saúde física e proteção contra os riscos de acidentes do trabalho e/ou de doenças profissionais e do trabalho, podem também proporcionar a redução de custos ao empregador.

É o caso de empresas que desenvolvem atividades insalubres e que o nível de ruído, por exemplo, está acima dos limites de tolerância previstos na NR-15. Neste caso, a empresa deveria pagar o adicional de insalubridade de acordo com o grau de enquadramento, podendo ser de 10%, 20% ou 40%.

Com a utilização do EPI a empresa poderá eliminar ou neutralizar o nível do ruído já que, com a utilização adequada do equipamento, o dano que o ruído poderia causar à audição do empregado será eliminado.

A eliminação do ruído ou a neutralização em nível abaixo do limite de tolerância isenta a empresa do pagamento do adicional, além de evitar quaisquer possibilidades futuras de pagamento de indenização de danos morais ou materiais em função da falta de utilização do EPI.

Entretanto, é importante ressaltar que não basta o fornecimento do EPI ao empregado por parte do empregador, pois é obrigação deste fiscalizar o empregado de modo a garantir que o equipamento esteja sendo utilizado.

São muitos os casos de empregados que, com desculpas de que não se acostumam ou que o EPI o incomoda no exercício da função, deixam de utilizá-lo e consequentemente, passam a sofrer as consequências de um ambiente de trabalho insalubre.

Nestes casos o empregador deve utilizar-se de seu poder diretivo e obrigar o empregado a utilizar o equipamento, sob pena de advertência e suspensão num primeiro momento e, havendo reincidências, sofrer punições mais severas como a demissão por justa causa.

Para a Justiça do Trabalho o fato de comprovar que o empregado recebeu o equipamento (por meio de ficha de entrega de EPI), por exemplo, não exime o empregador do pagamento de uma eventual indenização, pois a norma estabelece que o empregador deva garantir o seu uso, o que se faz através de fiscalização e de medidas coercitivas, se for o caso.

Comunicação de Acidente de Trabalho

 A Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) é um documento emitido para reconhecer um acidente de trabalho ou uma doença ocupacional. Deve ser emitida pela empresa no prazo de 1 dia util, ou, se ocorreu óbito, imediatamente. Pode também ser emitida - mesmo fora do prazo - pelo médico, pelo familiar, por um dependente do segurado, pelo sindicato ou por uma autoridade pública; nesse caso o INSS enviará uma carta à empresa para que emita sua CAT.
Mesmo sem a CAT empresarial, o perito médico do INSS pode reconhecer o nexo técnico, ou seja, que a lesão ou doença foi causada no ambiente de trabalho. Para tanto, pode solicitar outros documentos (atestado de saúde ocupacional, perfil profissiográfico previdenciário etc.) ou vistoriar o posto de trabalho na empresa. O segurado especial (pequeno agricultor e pescador) não é empregado, logo não pode apresentar CAT empresarial e o trabalhador avulso apresenta CAT emitida pela empresa tomadora de serviço. Os outros segurados não possuem direito a benefícios acidentários.
A comunicação será feita ao INSS por intermédio do formulário CAT, preenchido em 4 (quatro) vias, com a seguinte destinação (Artigo 357 da Instrução Normativa INSS/PRES nº 45/2010):

a) 1ª via, ao INSS;
b) 2ª via, ao segurado ou dependente;
c) 3ª via, ao sindicato dos trabalhadores; e,
d) 4ª via, à empresa.

Observação: uma 5ª via, poderá se fazer necessária quando houver solicitação de Autoridade Pública. As autoridades públicas reconhecidas para esse fim são: Magistrados em geral, Membros do Ministério Público e dos Serviços Jurídicos da União e dos Estados. Comandantes do Exército, Marinha, Aeronáutica, Bombeiros, Polícia Militar e Forças Auxiliares.
A CAT é inicial para novas doenças ou acidentes e de reabertura para agravamento de condição anterior.
Ocorrendo agravamento da lesão ou doença, a empresa deverá emitir uma CAT de reabertura. Se emitir uma CAT inicial (para negar continuidade de exposição a riscos), esta poderá ser desqualificada pelo médico-perito, que tomará as medidas acima para o nexo técnico. A empresa fica sujeita a multa se o segurado continuou exposto aos agentes nocivos mesmo após o acidente ou a doença.
O nexo causal difere do técnico porque representa apenas a constatação de que a doença é ocupacional, sem ligá-la ao posto de trabalho atual.

Fonte: http://pt.wikipedia.org

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br

Fonte: http://www.educacao.saobernardo.sp.gov.br

Resumo das NR's

Portaria Nº 3.214/78, SSST – Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho, atualmente, DSST – Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho, do Ministério do Trabalho e Emprego.

NR 1 – Disposições Gerais
Determina que as normas regulamentadoras, relativas à segurança e medicina do trabalho, obrigatoriamente, deverão ser cumpridas por todas as empresas privadas e públicas, desde que possuam empregados regidos de acordo com a CLT.
Determina, também, que o Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho – SST é o órgão competente para coordenar, orientar, controlar e supervisionar todas as atividades relacionadas a Segurança do Trabalho.
Dá competência às Delegacias Regionais do Trabalho (DRT’s) regionais, determina as responsabilidades do empregador e a responsabilidade dos empregados.

NR 2 – Inspeção Prévia
Determina que todo estabelecimento novo deverá solicitar aprovação de suas instalações ao órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego, que emitirá o CAI – Certificado de Aprovação de Instalações, por meio de modelo pré-estabelecido no próprio site do MTE.

NR 3 – Embargo ou Interdição
A DRT poderá interditar/embargar o estabelecimento, as máquinas, setor de serviços se os mesmos demonstrarem grave e iminente risco para o trabalhador, mediante laudo técnico, e/ou exigir providências a serem adotadas para a regularização das irregularidades.
Em caso de interdição ou embargo em um determinado, setor ou maquinários ou na empresa toda, os empregados receberão os salários como se estivessem trabalhando.

NR4 – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho
A implantação do SESMT depende da gradação do risco da atividade principal da empresa (Classificação Nacional de Atividades Econômicas – CNAE) e do número total de empregados do estabelecimento (Quadro 2).
Dependendo desses elementos o SESMT deverá ser composto por um Engenheiro de Segurança do Trabalho, um Médico do Trabalho, Enfermeiro do Trabalho, Auxiliar de Enfermagem do Trabalho, Técnico de Segurança do Trabalho, todos empregados da empresa.
O SESMT tem por finalidade promover ações de prevenção e correção dos riscos encontrados para tornar o ambiente de trabalho um lugar seguro. Compatível com a preservação saúde, e com a segurança do trabalho

NR 5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA
Todas as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, instituições beneficentes, cooperativas, clubes, desde que possuam empregados celetistas, dependendo do grau de risco da empresa e do número mínimo de 20 empregados são obrigadas a manter a CIPA.
Este dimensionamento depende da Classificação Nacional de Atividades Econômicas – CNAE, que remete a outra listagem de número de empregados.
Seu objetivo é a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, tornando compatível o trabalho com a preservação da saúde do trabalhador.
A CIPA é composta de um representante da empresa – Presidente (designado) e representantes dos empregados, eleitos em escrutínio secreto, com mandato de um ano e direito a uma reeleição e mais um ano de estabilidade.
Mesmo quando a empresa não precisar de ter membros eleitos de acordo com o dimensionamento previsto. Ele deverá ter um membro designado pelo empregador. Esse membro responderá pelas ações da CIPA na empresa.

NR 6 – Equipamentos de Proteção Individual
As empresas são obrigadas a fornecer aos seus empregados equipamentos de proteção individual, destinados a proteger a saúde e a integridade física do trabalhador.
O EPI deve ser entregue gratuitamente, e a entrega deverá ser registrada.
Todo equipamento deve ter o CA (Certificado de Aprovação) do Ministério do Trabalho e Emprego e a empresa que importa EPIs também deverá ser registrada junto ao Departamento de Segurança e Saúde do Trabalho, existindo para esse fim todo um processo administrativo.

NR 7 – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
Estabelece a obrigatoriedade de exames médicos obrigatórios para as empresas.
São eles:

- Exame admissional,
- Exame periódico,
- Retorno ao trabalho,
- Mudança de função,
- Demissional
- E exames complementares, dependendo do grau de risco da empresa, e agentes agressores presentes no ambiente de trabalho, a critério do médico do trabalho e dependendo dos quadros na própria NR 7 , bem como, na NR 15 (Insalubridade), existirão exames específicos para cada risco que o trabalho possa gerar.

NR 8 – Edificações
Esta norma define os parâmetros para as edificações, observando-se a proteção contra a chuva, insolação excessiva ou falta de insolação, enfim,  busca estabelecer condições do conforto nos locais de trabalho.
É importante também no tange o assunto, observar as legislações pertinentes nos níveis federal, estadual e municipal.

NR 9 – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
Estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implantação do PPRA a todas as empresas que admitam trabalhadores como empregados.
O PPRA objetiva a preservação da saúde e integridade do trabalhador, através da antecipação, avaliação e controle dos riscos ambientais existentes, ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em vista a proteção ao meio ambiente e até dos recursos naturais.
O PPRA é um programa dinâmico e se for levado a sério desde a elaboração até a execução das medidas preventivas, pode contribuir de forma bem significativa para a organização das ações de prevenção dentro de cada empresa.

NR 10 – Instalações e Serviços de Eletricidade
Visa estabelecer condições mínimas para garantir a segurança daqueles que trabalham em instalações elétricas, em suas diversas etapas, incluindo projeto, execução, operação, manutenção, reforma e ampliação. Cobrir em nível preventivo usuários e terceiros.

NR 11 – Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais
Estabelece medidas de prevenção a Operação de Elevadores, Guindastes, Transportadores Industriais e Máquinas Transportadoras.
Trata da padronização dos procedimentos operacionais, e assim, busca garantir a segurança de todos os envolvidos na atividade.

NR 12 – Máquinas e Equipamentos
Determina as instalações e áreas de trabalho, distâncias mínimas entre as máquinas. Os equipamentos; dispositivos de acionamento, partida e parada das máquinas e equipamentos.
Em seus anexos vários equipamentos são mostrados de forma bem detalhada, sempre busca a padronização das medidas de prevenção a serem adotadas, a fim de obtermos um trabalho mais seguro com o maquinário.

NR 13 – Caldeiras e Vasos de Pressão
Estabelece os procedimentos de segurança que devem ser observados nas atividades referentes a projeto de construção, acompanhamento de operação e manutenção, inspeção e supervisão de inspeção de caldeiras e vasos de pressão.
Norma que exige treinamento específico para os seus operadores, contendo várias classificações e categorias, nas especialidades, devido, principalmente, ao seu elevado grau de risco.

NR 14 – Fornos
Define os parâmetros e serem observados para a instalação de fornos, cuidados com gases, chamas, líquidos. É importante observar as legislações pertinentes nos níveis federal, estadual e municipal.

NR 15 – Atividades e Operações Insalubres
A atividade é considerada insalubre quando ocorre além dos limites de tolerância, isto é intensidade, natureza e tempo de exposição ao agente, que não causará dano a saúde do trabalhador, durante a sua vida laboral.
As atividades insalubres estão contidas nos anexos dessa Norma e são considerados os agentes: Ruído contínuo ou permanente; Ruído de Impacto; Tolerância para Exposição ao Calor; Radiações Ionizantes; Agentes Químicos e Poeiras Minerais.
Tanto a NR 15 quanto a NR 16 dependem de perícia, a cargo do médico ou do engenheiro do trabalho, devidamente credenciado junto ao Ministério do Trabalho e Emprego.

NR 16 – Atividades e Operações Perigosas
Também considerada quando ocorre além dos limites de tolerância assim como ocorre na NR 15.
São as atividades perigosas aquelas ligadas a Explosivos, Inflamáveis e Energia Elétrica.

NR 17 – Ergonomia
Esta norma estabelece os parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas do homem. Máquinas, ambiente, comunicações dos elementos do sistema, informações, processamento, tomada de decisões, organização, tudo isso gera conseqüências no trabalhador, e devem ser avaliados, e se necessário, reorganizado.

NR 18 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção
Destina a regulamentar o elenco de providências a serem executadas, em função do cronograma de uma obra, levando-se em conta os riscos de acidentes e doenças do trabalho e as suas respectivas medidas de segurança.
É sem dúvidas uma das legislações mais completas de todas as 35 que vigoram atualmente.

NR 19 – Explosivos
Determina parâmetros para o depósito, manuseio e armazenagem de explosivos. Objetivando regulamentar medidas de segurança para esse trabalho que é de alto risco.

NR 20 – Segurança e Saúde no Trabalho com Inflamáveis e Combustíveis
Define os parâmetros para as atividades de extração, produção, armazenamento, transferência, manuseio e manipulação de inflamáveis e líquidos combustíveis.

NR 21 – Trabalho a céu aberto
Define o tipo de proteção que deve ser fornecida pela emrpesa aos trabalhadores que trabalham sem abrigo, contra intempéries (insolação, condições sanitárias, água etc.).

NR 22 – Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração
Estabelece normas para a segurança dos trabalhadores indústria da mineração. Objetivando a busca permanente por um ambiente de trabalho seguro.
A mineração tem normas bem específicas. Alguns itens que são exclusivos da mineração PGR (Programa de Gerenciamento de Risco), CIPAMIN.
  
NR 23 – Proteção contra Incêndios
Todas as empresas devem possuir proteção contra incêndio; saídas para retirada de pessoal em serviço e/ou público; pessoal treinado e equipamentos. Recentemente essa norma foi alterada e já não tem muito a oferecer.
Todas as questões relacionadas a incêndios devem ser resolvidas observando as legislações estaduais do Corpo de Bombeiros.

NR 24 – Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais do Trabalho
Todo estabelecimento deve atender as denominações desta norma. Ele busca adequar banheiros, vestiários, refeitórios, alojamentos e outras questões de conforto.
Cabe a CIPA e/ou ao SESMT (onde houver), a observância e cumprimento desta norma. É importante observar também, se nas Convenções Coletivas de Trabalho de sua categoria existe algum item sobre o assunto.

NR 25 – Resíduos Industriais
Trata da eliminação dos resíduos gasosos, sólidos, líquidos de alta toxidade, periculosidade, risco biológico, radioativo, relativos ao trabalho.
Busca evitar acidentes como o que aconteceu no caso césio em Goiás.
No caso de eliminação de resíduos, é importante consultar as normas estaduais e municipais relacionadas.

NR 26 – Sinalização de Segurança
Determina as cores e serem observadas na segurança do trabalho como forma de prevenção evitando a distração, confusão e fadiga do trabalhador, bem como cuidados especiais quanto a produtos e locais perigosos.
Recentemente essa norma foi revista, e já não oferece muito. Qualquer dúvida sobre o tema deve ser esclarecida com as normas estaduais e NBR’s.

NR 27 – Registro Profissional do Técnico de Segurança
Apesar de ainda constar em todos os livros de NR esta norma foi revogada.

NR 28 – Fiscalização e penalidades
Estabelece os procedimentos a serem adotados pela fiscalização trabalhista de segurança e medicina do trabalho, tanto a concessão de prazos ás empresas para a correção de irregularidades técnicas, como também, no que concerne ao procedimento de autuação por infração as Normas Regulamentadoras de Segurança e Medicina do trabalho, e valores de multas.

NR 29 – Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Portuário
Tem por objetivo regulamentar a proteção prevenção contra acidentes e doenças profissionais, facilitar os primeiros socorros a acidentados e alcançar as melhores condições possíveis de segurança e saúde aos trabalhadores portuários.
As disposições contidas nessa NR aplicam-se aos trabalhadores portuários em operações tanto a bordo como em terra, assim como aos demais trabalhadores que exerçam atividades nos portos organizados e instalações portuárias de uso privativo e retroportuárias, situadas dentro ou fora da área do porto organizado.

NR 30 – Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário
Aplica-se aos trabalhadores de toda embarcação comercial utilizada no transporte de mercadorias ou de passageiros, na navegação marítima de longo curso, na cabotagem, na navegação interior, no serviço de reboque em alto-mar, bem como em plataformas marítimas e fluviais, quando em deslocamento, e embarcações de apoio marítimo e portuário.
A observância desta Norma Regulamentadora não desobriga as empresas do cumprimento de outras disposições legais com relação à matéria e outras oriundas de convenções, acordos e contratos coletivos de trabalho.

NR 31- Segurança e saúde no Trabalho na agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal a aqüicultura
Estabelece os preceitos a serem observadas na organização e no ambiente de trabalho, de forma a tornar compatível o planejamento e o desenvolvimento de quaisquer atividades da agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal e aqüicultura com a segurança e saúde e meio ambiente do trabalho.

NR 32 – Segurança e saúde no trabalho em serviços de saúde
Tem por finalidade estabelecer diretrizes básicas para a implementação de medidas de proteção á segurança e a saúde dos trabalhadores dos serviços de saúde, bem como daqueles que exercem atividades de promoção e assistência á saúde em geral.
Norma bem específica para regulamentar inclusive os programas de prevenção que tem traços bem particulares nessa atividade.

NR 33 – Segurança e saúde nos trabalhos em espaços confinados
Tem por objetivo estabelecer requisitos mínimos para a identificação de espaços confinados e o controle dos riscos existentes, de forma a garantir permanentemente a segurança e saúde dos trabalhadores que interagem direta ou indiretamente nesses espaços.
Entende-se por espaço confinado qualquer área não projetada para ocupação humana, que tenha meios limitados de entrada e saída, cuja ventilação seja insuficiente para remover os contaminantes, que possa existir enriquecimento ou insuficiência de oxigênio exigido para uma respiração natural.

NR 34 – Condições e meio ambiente de trabalho na indústria da construção e reparação naval
Estabelece requisitos mínimos e as medidas de proteção e segurança, á saúde e ao meio ambiente de trabalho nas atividades da indústria de construção e reparação naval. Engloba assuntos como APR, DDS, PT, EPI, EPC, dentre outros.

NR 35 – Trabalho em Altura
Esta Norma estabelece os requisitos mínimos e as medidas de proteção para o trabalho em altura, envolvendo o planejamento, a organização, execução, treinamento de funcionários, de forma a garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores envolvidos direta ou indiretamente com esta atividade.

NR 36 – Segurança e Saúde no Trabalho em Empresas de Abate e Processamento de Carnes e Derivados
O objetivo da Norma Regulamentadora 36 é estabelecer os requisitos mínimos para a avaliação, controle e monitoramento dos riscos existentes nas atividades desenvolvidas na indústria de abate e processamento de carnes e derivados destinados ao consumo humano.
A NR 36 visa o estabelecimento formas e procedimentos de trabalho de forma a garantir permanentemente a segurança, a saúde e a qualidade de vida no trabalho. Sem causar prejuízo da observância do normatizado nas demais Normas Regulamentadoras – NR’s do Ministério do Trabalho e Emprego.

Fonte: http://segurancadotrabalhonwn.com

Faltas do Trabalhador Consideradas Graves

•  Improbidade: 

Um empregado que furta coisas da empresa, de colegas ou de clientes, mesmo que sejam coisas de pequeno valor, comete um ato de improbidade, ou seja, ato de desonestidade e pode ser demitido por justa causa. O mesmo ocorre com o empregado que marca cartão de ponto com horas a mais para obter horas extras para si, ou que apresenta certidões de filhos inexistentes para receber salário-família. Ou ainda o bancário que passa constantes cheques sem fundo contra o próprio banco onde trabalha, ou o empregado que se utiliza de atestado médico falso para justificar ausência no trabalho. Essas condutas são desonestas ou caracterizam quebra de confiança para com a empresa, e motiva a demissão por justa causa;

•  Desídia.

Um empregado que confere documentos de forma errada causando prejuízos a empresa ou que comete 3, 4, 5 ou mais faltas por mês, prejudicando o andamento do trabalho, pode ser demitido por justa causa, em razão de desídia (o mesmo que desatenção, desleixo). É desidioso o empregado irresponsável e não cuidadoso com o serviço que está realizando. Para caracterizar a desídia, por causa de faltas ao trabalho, é preciso que o empregado seja previamente advertido. Quando o empregado se recusa a receber e a assinar a advertência, ainda assim, a advertência tem validade se a empresa provar, por testemunhas, que houve a recusa do empregado. Quando o empregado comete um único erro, mas este erro for de muita gravidade, pode haver a dispensa do empregado por desídia sem a advertência prévia.

•  Insubordinação e indisciplina

Ocorre a insubordinação quando o empregado desobedece uma ordem direta do chefe, desde que a ordem esteja relacionada com algum serviço ligado às obrigações do empregado. A insubordinação cria a bagunça e o caos dentro do trabalho e impede que a empresa ou qualquer outra organização cumpra os seus objetivos.

Enquanto a insubordinação tem a ver com a desobediência a uma ordem direta de um chefe dentro da empresa, a indisciplina se refere a desobediência a uma norma geral da empresa. Por exemplo, um aviso para não fumar em determinados locais ou uma ordem passada para todos os funcionários usarem um determinado uniforme, que serve de proteção durante o trabalho, etc. Uma desobediência acidental a um regulamento da empresa, como, por ex., um atraso em relação ao horário de chegada ou uso incompleto de um uniforme, não caracterizam a indisciplina, que está ligada principalmente a intencionalidade da conduta do empregado. Tanto a insubordinação como a indisciplina caracteriza justa causa.

 

• Abandono de emprego

O empregado que não aparece na empresa há mais de 30 dias, sem autorização e sem dar qualquer justificativa, comete abandono de emprego, e pode ser demitido por justa causa. O fato de a empresa fazer publicações em jornais convocando o empregado, não justifica a demissão antes de 30 dias, porém, empregado que não aparecer na empresa há 8 ou 10 dias e, de repente, é visto trabalhando em outra empresa, fica caracterizada a justa causa.

• Embriaguez no trabalho.

Um empregado que chega ao trabalho embriagado pode ser demitido por justa causa, ainda que a embriaguez, no local do trabalho, tenha acontecido uma única vez. Quando a embriaguez do empregado é habitual (quase sempre está de cara cheia), pode dar justa causa mesmo que este tipo de embriaguez seja fora do ambiente de trabalho.

• Ofensa física ou moral.

Empregado que ofende o chefe com palavrões ou expressões ofensivas à honra do chefe, mesmo fora do ambiente de trabalho, comete falta grave e dá justa causa. Porém, se o xingamento ou palavrões forem pronunciados durante momento de lazer, como em uma partida de futebol, não há falta grave, a não ser que fique claro o propósito de se aproveitar da situação. Da mesma forma, quando num local de trabalho, o próprio chefe avacalha o ambiente, com palavras chulas, a mesma conduta por parte do empregado não dá justa causa. Vale lembrar, contudo, que ofensas físicas contra o chefe ou empregador podem não caracterizar justa causa, se forem em legítima defesa do empregado.

• Conduta sexual.

Manter ou tentar manter relação sexual no ambiente de trabalho, dá justa causa, ainda que seja após o expediente, quando se pensa que ninguém mais vai aparecer. Se alguém flagrar e testemunhar o fato é o que basta. A conduta sexual do empregado mesmo que praticada fora da empresa, se resultar perturbação no ambiente de trabalho, também poderá dar justa causa. Trabalhadores grosseiros, violentos ou que costuma usar palavras ou gestos obscenos no ambiente de trabalho, podem sofrer justa causa. Nestes casos, refere-se ao que

se chama em linguagem jurídica de "incontinência" ou "mau procedimento".

• Violação de segredo.

Um empregado que divulga dados como a função e o salário de outro empregado, passa informações sobre processos de fabricação, sobre contratos da empresa, que ainda estão em estudo, ou sobre operações financeiras da empresa, dá motivo à justa causa, pelo que se chama violação de segredo.

Fonte: http://www.diap.org.br

Licença Maternidade e Licença Paternidade.

Licença Maternidade.

• O que é ?

Licença-maternidade (ou licença-gestante) é benefício de caráter previdenciário, garantido pelo artigo 7º, XVII da Constituição, que consiste em conceder à mulher que deu à luz licença remunerada de 120 ou 180 dias, conforme a Lei 11.770/08, que, facultativamente, permite ampliação da licença.

• Quem tem direito ?

Toda mulher trabalhadora empregada, inclusive as empregadas domésticas.

• Como funciona ?

O salário da trabalhadora em licença é chamado de salário-maternidade, é pago pelo empregador e por ele descontado dos recolhimentos habituais devidos à Previdência Social. A trabalhadora pode sair de licença a partir do último mês de gestação.
A Constituição também garante que, do momento em que se confirma a gravidez até cinco meses após o parto, a mulher não pode ser demitida.
Período da licença ?120 ou 180 dias, contados a partir do primeiro dia da licença.

• Berçário/Amamentação nas empresas ?

As empresas que empregam pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade deverão ter, a disposição de suas empregadas, um local apropriado no qual elas possam manter sob vigilância e assistência os seus filhos durante o período de amamentação. Este lugar deve ser adequadamente adaptado, composto por: um berçário (um leito para cada grupo de 30 empregadas), uma saleta de amamentação, uma cozinha para o preparo das mamadeiras, e banheiro.
Caso a empresa não possa instalar um berçário, deverá encontrar outro meio de colocá-lo à disposição de suas funcionárias:

• adotando um sistema de convênio com uma creche;
• adotando o sistema de reembolso-creche, no qual cobre as despesas efetuadas com o pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe.

De acordo com as leis trabalhistas, as mães de recém-nascidos têm direito a dois intervalos de meia hora, durante a jornada de trabalho, para amamentação até que a criança complete seis meses de idade (artigo 396 da CLT). O período de amamentação estipulado pela lei é de 6 meses, no entanto este prazo pode ser aumentado em benefício da criança, desde que haja recomendação médica.

 Licença Paternidade.

•  O que é ?

É o direito do homem de afastar-se do trabalho, sem prejuízo em seu salário, para auxiliar a mãe de seu filho, que não precisa ser necessariamente sua esposa.

• Quem tem direito ?

Todos os trabalhadores empregados.

• Como funciona ?

Para ter acesso a este direito basta notificar o empregador sobre o nascimento de seu filho. O empregador não pode negar a licença, pois a não concessão do direito pode implicar em reclamações trabalhistas, como, por exemplo, o direito do empregado em receber o pagamento dos dias da licença que não usufruiu. Contudo, é importante, ressaltar que não é autorizado ao empregado faltar injustificadamente ao trabalho alegando posteriormente que estava em licença paternidade, sem que o empregador tenha ciência inequívoca do nascimento.

• Período da licença:

Cinco dias corridos.

Fonte: http://www.diap.org.br

FÉRIAS

• O que é ?

Após um ano de trabalho, todo o trabalhador passa a ter direito a um período de até 30 dias para descanso e lazer, sem deixar de receber seu salário.

• Quem tem direito ?

Todo o trabalhador, inclusive os não efetivados.

• Como funciona ?

Um ano após a contratação, o trabalhador passa a ter direito às férias. Entretanto, o empregador tem o período de um ano, a partir da data que você adquire este direito, para conceder as férias. Por outro lado, se o funcionário completar dois anos sem sair de férias, ele passa a ter o direito de recebê-la em dinheiro. Nestes casos, receberá pelas férias vencidas e não tiradas, duas vezes o valor de seu salário. Esta quantia será paga assim que o funcionário sair de férias ou quando for despedido da empresa. O período em que será as férias independe de pedido ou consentimento do trabalhador, pois é ato exclusivo do empregador. Para que o trabalhador possa se organizar, o período de férias deve ser informado com uma antecedência mínima de 30 dias. Contudo, na prática as empresas costumam negociar com seus funcionários a data das férias.
Fique atento, o início das férias não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou folga.

• Tempo das férias:

Se o trabalhador não tiver mais de 5 faltas injustificadas no ano, terá direito à 30 dias de férias. Quando houver mais de 5 faltas injustificadas, o trabalhador terá seu período de férias reduzido.

• 6 a 14 faltas: 24 dias corridos de férias;
• 15 a 23 faltas: 18 dias corridos de férias;
• 24 a 32 faltas: 12 dias corridos de férias;
• Acima de 32 faltas: não tem direito às férias.

Faltas que não podem ser descontadas nas férias do trabalhador são:

• Falecimento do cônjuge, ascendentes, descendentes, irmão ou pessoa, declarada em carteira de trabalho, que viva sob sua dependência econômica (até 2 dias consecutivos);
• Casamento (até 3 dias consecutivos);
• Nascimento de filho (até 5 dias, no decorrer da primeira semana);
• Doação voluntária de sangue devidamente comprovada (1 dia a cada doze meses de trabalho);
• Alistar-se como eleitor (até 2 dias consecutivos ou não);
• Cumprir as exigências do serviço militar (pelo tempo que se fizer necessário);
• Provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior (dias em que estiver comprovadamente realizando as provas);

• Quando tiver que comparecer a juízo (pelo tempo que se fizer necessário)

A lei considera que o ideal é um só período de férias corridas. Mas, como nem sempre é possível ter os 30 dias corridos de férias, você e a empresa podem entrar em acordo para que sejam divididas em duas partes. Neste caso, a única exigência é que nenhum dos períodos seja menor que dez dias. Menores de 18 e maiores de 50 anos são obrigados a terem férias em um só período.

• Como é pago ?

Quando o trabalhador sair de férias, receberá o salário do mês acrescido de mais um terço (1/3). Este pagamento das deve ser feito até dois dias antes do início do período de férias. Neste momento o trabalhador dará quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do respectivo período das férias.

• Férias proporcionais:

Se no momento da rescisão do contrato o trabalhador não tiver completado 12 meses de trabalho, terá direito a receber o valor das férias proporcionais aos meses trabalhados.

FÉRIAS COLETIVAS.

• O que é

São férias coletivas as concedidas, simultaneamente, aos trabalhadores de uma empresa.

• Como funciona

Podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa. As férias coletivas podem acontecer em no máximo dois períodos anuais, sendo que nenhum deles pode ser inferior a 10 dias, se estende a todos os funcionários, independente de terem completado um ano de trabalho. Neste caso, as férias serão computadas proporcionalmente e ao término delas começará a contagem do novo período de trabalho.
Para a empresa conceder férias coletivas, ela deve comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com antecedência mínima de 15 dias, enviar cópia da comunicação aos sindicatos das respectivas categorias profissionais e afixar cópia de aviso nos locais de trabalho.
É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 e maiores de 50 anos. Nestes casos, a empresa deve conceder férias individuais, em seqüência às coletivas, até quitar o número total de dias que estes trabalhadores tiverem direito.

• Como é pago

Quando a empresa concede férias coletivas ela deverá pagar, até dois dias antes o início das férias, o número de dias concedidos acrescidos de mais um terço.

ABONO DE FÉRIAS 

• O que é ?

É o direito que o trabalhador possui de vender 1/3 de suas férias ao empregador para receber estes dias em dinheiro.

• Como funciona ?

Para o exercício deste direito o trabalhador não precisa da concordância do empregador, basta apenas requerê-lo 15 dias antes do término de seu período de férias.
No caso de férias coletivas, o abono de férias deverá ser objeto de acordo entre o empregador e o sindicato da categoria.

Fonte: http://www.diap.org.br